Een goed instrument om dit proces te ondersteunen is het SRA-Loopbaanmodel: een integraal HRM-model dat SRA-HRM specifiek ontwikkeld heeft voor de kantoren en dat bij al ongeveer 150 kantoren geïmplementeerd is.
Het model bestaat onder andere uit:
- functiebeschrijvingen
- beoordelingsprofielen
- carrièrepaden
- resultaatgebieden
- POP-systematiek
- functioneringsformulieren
Nieuwe boost
Het SRA-Loopbaanmodel is onlangs geüpdatet. De vakinhoudelijke aspecten zijn goed tegen het licht gehouden en aangepast waar nodig. Ook zijn werkzaamheden gegroepeerd in blokken, zoals vakinhoudelijke werkzaamheden, relatiebeheer en management/leidinggeven. Daarnaast is in kaart gebracht wat er verwacht wordt om door te groeien naar de volgende en/of een hogere functie. Ook is de look & feel van de documenten vernieuwd.
Lees meer over het geüpdatete Loopbaanmodel
Nieuwe ontwikkelingen
Momenteel is de accountancy volop in beweging. In het kader van de notitie 'In het publiek belang', de 53 maatregelen veranderen werkwijzen en functies.
SRA-HRM heeft hierover een notitie geschreven, deze is onderaan de pagina te downloaden indien u ingelogd bent.
In de functiebeschrijvingen moet duidelijk een op een kwaliteit gerichte cultuur naar voren komen. SRA-HRM heeft zich hier in verdiept en een aantal aanpassingen en toevoegingen gedaan in de standaard functiebeschrijvingen.
U kunt hierbij denken aan:
- toevoeging en aanpassingen in het huidige competentieprofiel
- toevoeging van kwaliteitsbesef en professioneel kritische instelling
- een aanpassing in de resultaatgebieden
Cliënten veranderen en ook de verwachtingen die zij van hun adviseur hebben veranderen. Grofweg zou gezegd kunnen worden dat er een verschuiving plaatsvindt/gaat plaatsvinden van 'productiewerk' naar de brede, adviserende rol van de adviseur. Uiteraard hebben deze ontwikkelingen ook weer hun invloeden op de organisatie van het accountantskantoor en de manier waarop men cliënten bedient.
Daarom is SRA HRM de afgelopen tijd druk bezig geweest om het SRA-Loopbaanmodel aan te passen op bovenstaande ontwikkelingen. Zo is er een splitsing gemaakt in functies die zich meer richten op de productie (de back-office) en functies die zich meer richten op cliënten en cliëntadvisering (de front-office). Het zal duidelijk zijn dat beide type medewerkers verschillen van elkaar en dat zij beiden dienen te beschikken over andere talenten.
Back-office medewerkers zullen dienen te beschikken over de volgende talenten:
- gericht zijn op kwaliteit en inhoud en als zodanig ook hoogwaardig werk kunnen afleveren
- analytisch goed vaardig en prioriteiten kunnen stellen
- efficiënt kunnen werken en gericht zijn op automatisering
Front-office medewerkers dienen onder andere over de volgende talenten te beschikken:
-
communicatief en contactueel vaardig en de taal van de ondernemer sprekend
- commercieel vaardig, ondernemend en proactief
- adviesgericht en weten wat de cliënt wenst
Het zal ook duidelijk zijn dat beide typen medewerkers op een ander wijze dienen te worden aangestuurd en gecoacht. En dit heeft dan ook weer invloed op de HRM-instrumenten zoals, opleiding, personeelsbeoordeling, werving en selectie, loopbaanmodellen, salarissystemen en bonussystemen en overige.
Wij bieden maatwerk
Geen enkele organisatie is hetzelfde. Strategische doelstellingen en organisatiecultuur verschillen per kantoor. Daarom maken wij voor u een Loopbaanmodel op maat. Dit traject is al mogelijk vanaf € 2.625. Dit is afhankelijk van uw kantoorgrootte. We gaan hierover graag met u in gesprek.
Contact